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Nesta secção, apresentaremos mais detalhadamente as 5 disciplinas de Senge e o discutiremos o seu enquadramento no seio de uma "learning organization". 0.1. A essência (o círculo)" great teams are learning organizations groups of people who, over time, enhance their capability to create what they truly desire to create." Quando um indivíduo pertence a uma equipa de trabalho, ele desenvolve novos conhecimentos e capacidades que influenciam o que consegue fazer e compreender. Ele passa a percepcionar o mundo de outro modo, liberta-se de velhas crenças e ganha novas convicções o que lhe permite desenvolver ainda mais as suas capacidades. Este "ciclo de aprendizagem" (learning cycle) constitui a essência do conceito "learning organizations" e é constituído por três partes:  Aptidões e capacidades (Skills and capabilities) a partir do momento em que se faz algo que não se conseguia fazer anteriormente, sabe-se que o processo de aprendizagem já começou novas aptidões e capacidades estão a ser construídas, sendo a sua parte visível os resultados que produzem. Estas dividem-se em três grupos:Aspiração a capacidade de indivíduos e grupos colectivos (ex: toda a organização) de mudar para concretizar o que efectivamente desejam (ex: a missão). Esta mudança deve ser por sua vontade e não por obrigação. Reflexão e Conversação a capacidade de reflectir, conversar e duvidar sobre paradigmas e outras crenças estabelecidas, tanto ao nível individual como colectivo. Conceptualização a capacidade para compreender e exprimir o comportamento de sistemas. Além de ser frequentemente difícil compreender o funcionamento de um qualquer sistema existente no meio envolvente do indivíduo ou da organização, não é suficiente. Há igualmente que desenvolver capacidades de exprimir o que se conhece do sistema perante outros indivíduos para possibilitar a confrontação de ideias e pontos de vista. Estes novos conhecimentos não são técnicos ou relativos a uma qualquer especialidade. Eles influem na forma como pensamos e interagimos em qualquer situação. Consciência e sensibilidades (Awareness and sensibilities) ao desenvolver novas aptidões, o nosso olhar sobre o mundo altera-se há novas coisas que se compreendem e se fazem; algumas dúvidas anteriores convertem-se em certezas; começamos a distinguir o que é influenciado e o que influencia. Tudo isto contribui para que o modelo que havíamos construído do que nos rodeia seja aperfeiçoado em até reconstruído. Atitudes e crenças (attitudes and beliefs) - a nova consciência do mundo permite-nos colocar em causa crenças que considerávamos como dogmáticas "the assumptions we dont see" [Schein 92]. À medida que damos lugar à experimentação, as nossas crenças mudam e, consequentemente, a nossa capacidade de perceber o que nos rodeia evolui. 0.2. Arquitectura (o triângulo) O ciclo de aprendizagem é difícil de começar novas consciências do mundo são função de longa experimentação e reflexão; não é fácil desenterrar velhas crenças e mudar para novos paradigmas. O primeiro passo passa pela construção de uma arquitectura que suporte o desenvolvimento deste ciclo de aprendizagem. Eis os três blocos fundamentais desta arquitectura:  Ideias orientadoras - as ideias orientadoras de uma learning organization passam pela visão, missão e valores da organização onde a organização pretende chegar, como pretende lá chegar e que princípios defende.Mas estas ideias devem ser partilhadas por todos os membros da organização. Parafraseando Ijkuro Nonaka [Nonaka 91], a organização é um organismo vivo, tal qual um indivíduo, e tem um senso colectivo de identidade e propósito. O reconhecimento colectivo destas ideias permite enfatizar a noção de que todos constituem a organização e são responsáveis por ela, culmatando 2 níveis da pirâmide motivacional de Maslow auto-respeito e integração que não geralmente contemplados pelas organizações (ao contrário de outros mais básicos como comida, abrigo e pertença). Outro aspecto importante destas ideias é o seu dinamismo o seu significado, a sua relevância e a sua expressão evoluem à medida que são aplicadas nas tomadas de decisão ou como produto da reflexão e conversação entre os colaboradores da organização. Teorias, métodos e ferramentas entenda-se por teoria um conjunto de proposições àcerca de como o mundo funciona, submetidas a testes e sobre as quais se ganhou alguma confiança; por métodos, um conjunto de procedimentos para aplicação da teoria e por ferramentas um conjunto de técnicas ou objectos para implementação dos métodos. É este ciclo de formulação de teorias, criação de métodos e ferramentas com base nessas teorias que, por sua vez, geram novo conhecimento que aperfeiçoa as teorias originais que está na base do crescimento da ciência e da tecnologia. No âmbito das "learning organizations" existem já várias teorias e ferramentas aptas para aplicação. No entanto, não se deve aplicar uma ferramenta sem conhecer a teoria que lhe está adjacente: é preciso conhecer em que situações a ferramenta se aplica, quais as suas limitações, quais as causas do problema que testa Mas para quebrar com as soluções convencionais e gerar algo único não basta desenhar novas ferramentas para uma teoria, é necessário criar novas teorias, pois só essas se libertarão de um padrão de raciocínio e nos conduzirão a novas soluções. Inovações na infraestrutura as inovações infra-estruturais que suportarão o aparecimento englobarão um grande conjunto de mudanças sociais e tecnológicas equipas de projecto autónomas, reengenharia de processos, novos sistemas de incentivo, redes de informação, criação de espaços de reflexão e conversação estratégica abertos a novos intervenientes, exercícios de simulação do comportamento dos mercados, concorrência e clientes, entre outras. As melhores inovações serão aquelas que integrem a aprendizagem nos processos de negócio já existentes nas organizações e nas tarefas individuais. Desta forma, não haverá qualquer esforço ou compromisso adicional por parte das pessoas para aderirem ao ciclo de aprendizagem. O objectivo é tornar o espaço de trabalho também um espaço de aprendizagem, para que esta não seja uma ideia periférica mas central. Como dizia Bob Allen ao justficar a criação de fóruns de discussão na AT&T "What we lack is infrastructure for learning". Segundo Senge et al, o ciclo de aprendizagem é iniciado e mantido pela prática de 5 disciplinas: Personal Mastery expandir a nossa capacidade pessoal para atingir os objectivos que desejamos, criar um ambiente organizacional que encoraje os seus colaboradores a alcançar os seus propósitos individuais. Mental Models reflectir, clarificar e melhorar continuamente os modelos que construímos do mundo e verificar como é que eles influenciam as nossas acções. Shared Vision- construir um senso de compromisso colectivo, partilhando uma visão, bem como os princípios e práticas que se seguirão para a concretizar. Team Learning ganhar capacidades de conversação e pensamento colectivo por forma a gerar inteligência e perícia superior à soma dos talentos individuais. Systems Thinking compreender e descrever as forças e relações que condicionam o comportamento de sistemas. Estas disciplinas não são apenas um objecto de estudo. É suposto que sejam vividas ao longo do quotidiano. "In organizations, we believe the people who contribute the most to an enterprise are the people who are committed to the practice of these disciplines for themselves expanding their own capccity to hold and seek a vision, to reflect and inquire, to build collective capabilities, and to understand systems." 0.4. O todo  O triângulo e o círculo O triângulo é o principal foco da nossa actividade. A nossa actividade centrar-se-á sobre a arquitectura (o triângulo). Sobre ela realizaremos mudanças, tendencialmente com um curto de período de vida até que sejam suplantadas por novas alterações: o conjunto de ideias será expandido e aprofundado, novas inovações serão introduzidas na infraestrutura e novas teorias, métodos e ferramentas serão aplicadas. Aquele que parecia um suporte estável muda continuamente de forma, pois as novas mudanças estão destinadas a serem ultrapassadas. Já as mudanças no ciclo de aprendizagem são duradouras: ao adquirir novos skills raramente faremos pior do que fazíamos antes, ao reconstruir novos modelos do que nos rodeia damos um passo irreversível em frente, rejeitamos crenças e dogmas errados que não nos voltarão a perturbar. No triângulo reconstrói-se enquanto no círculo se evolui. A nossa acção incide na arquitectura e a nossa mente concentra-se no círculo. Facilmente associamos a aprendizagem a mudanças no triângulo: as pessoas discutem novas ideias, formulam novas teorias, aplicam ferramentas e implementam inovações. Já o impacto das mudanças no triângulo na aprendizagem é dificilmente entendido. Esse impacto só mais tarde se tornará evidente, mas se entretanto parar a actividade (sobre o triângulo) o ciclo de aprendizagem não progredirá. É um progresso inicialmente subtil mas que eventualmente assumirá um crescimento exponencial. O intervalo entre estas duas interacções será tanto menor quanto mais acentuado for o compromisso para com o desenvolvimento da arquitectura e a experimentação contínua das 5 disciplinas (como discutido a seguir). O círculo e as disciplinas São as 5 disciplinas que activam o ciclo de aprendizagem e permitem mantê-lo em movimento. Assim que activado, o ciclo produzirá mudanças duradouras e significativas.  0.5. Os resultados Na altura de avaliar os resultados que a sua organização alcançou como "learning organization" siga esta simples regra: "Measure quantitatively that which should be quantified; measure qualitatively that which should not be quantified." Se para vendas, cobertura de mercado, qualidade do produto, etc, poderá sempre utilizar os seus habituais instrumentos de avaliação, já para a inteligência, inovação, abertura ao exterior, confiança, moral, e compromisso será melhor reunir com os seus colaboradores e, juntos, chegarem a um acordo sobre o ritmo de progresso da organização relativamente a estes factores não quantificáveis. Por outro lado, é de não esquecer que o ciclo de aprendizagem demora a produzir resultados evidentes, logo não se deixe dominar pela impaciência pois avaliações prematuras conduzem a conclusões erróneas. A regra a seguir é também simples: "Time periods for measurement must be congruent with the gestation period of the learning process" |
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