O
Gestor Um MinutoSpencer Johnson
| O
Gestor Um Minuto |
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| Kenneth
Blanchard
Spencer Johnson |
"Tenho muito prazer em partilhar consigo os meus segredos de gestão," disse o novo Gestor Um Minuto ao jovem, ao mesmo tempo que o convidava a sentar-se no sofá. "Mas só lhe quero pedir uma coisa."
"O quê ?", perguntou o visitante.
"Apenas," começou o gestor, "que você faça uma coisa
...
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É assim que termina este livro fabuloso que pretende ensinar aquele que os autores consideram como "o mais inovador sistema de gestão até hoje conhecido".
Porque me parece que o sistema de gestão O Gestor Um Minuto se não for o mais inovador é, pelo menos, extremamente simples e eficaz e porque me sinto na obrigação de partilhar o que aprendi, obedecendo religiosamente ao desejo final dos autores, proponho-me apresentar-vos aqui um breve resumo deste livro.
Seguindo o paradigma O Gestor
Um Minuto o resumo que vos apresento não deve demorar mais do que
1 minuto a ler (mais tarde verão a verdadeira dimensão do
minuto neste sistema de gestão) e deverá provocar resultados
práticos gradualmente significativos quando aplicarem estes conhecimentos
na gestão de pessoas e organizações.
| 1. O Gestor Um
Minuto
O Gestor Um Minuto reconhece que a produtividade (isto é, a qualidade e quantidade do que se produz) e a eficiência da organização é um dos seus principais objectivos. Mas sabe igualmente que apenas pode alcançar resultados positivos se tiver interesse pelas pessoas que gere. Por isso, jamais esquece que
As pessoas que se sentem contentes consigo próprias produzem bons resultados.
2. Os segredos de O Gestor Um Minuto
2.1. Fixação de Objectivos Um
Minuto
Ver qual será o comportamento ideal. O gestor e os elementos do seu pessoal analisam a situação actual, definem a situação ideal e estipulam os objectivos a alcançar. O modo de actuação para concretizar estes objectivos são claramente definidos. Procuram-se as soluções que conduzem a realidade à situação ideal. Descrever cada objectivo numa única folha de papel, em não mais de 250 palavras. Cada objectivo e a sua realização devem ser descritos em não mais de 250 palavras. Cada pessoa guarda uma cópia dessa descrição para que todos conheçam o objectivo da mesma forma e não haja discrepâncias. Todos sabem ao certo o que fazer e o que os outros farão. Ler e reler cada objectivo, o que exige apenas um minuto para cada leitura. Dedicar de vez em quando um minuto do nosso dia à consideração das nossas realizações. A descrição do objectivo serve igualmente para verificar periodicamente os progressos feitos e avaliar o nosso rendimento, devendo, por isso, ser curta, permitindo uma leitura completa em menos de um minuto. Os objectivos iniciam os comportamentos As consequências mantêm os comportamentos.
2.2. Elogios Um Minuto
Dizer às pessoas com quem o gestor vai trabalhar que elas serão informadas em termos claros e de uma forma imparcial e justa de quando estivessem a trabalhar bem e quando estivessem a fazê-lo mal. Elogiá-las imediatamente. O gestor manifesta a sua intenção de ver a pessoa a progredir dentro da organização, esperando que ela seja útil e que goste do seu trabalho. Apanhar as pessoas a fazer um coisa bem feita. O gestor deve ajudar as pessoas a realizar totalmente as suas potencialidades e ao contrário da maioria das organizações deve arranjar meios de apanhar as pessoas a fazer algo bem feito. Dizer o quanto estamos satisfeitos com o seu desempenho e como isso ajuda a organização e as outras pessoas que nela trabalham. Permanecer em silêncio por um momento, para as deixarmos sentir o quanto estamos satisfeitos. Encorajá-las a continuar na mesma via. Apertarmo-lhes a mão de modo a tornar claro que as apoiamos e ao seu progresso na organização. Quando o gestor consegue apanhar alguém a fazer uma coisa bem feita deve dizer exactamente o que foi bem feito, mostrar o quanto se sente satisfeito com o que foi feito para que a pessoa tome a consciência de que ambos estão do mesmo lado. Desta forma, essa pessoa tem um indicativo do sucesso do seu trabalho não tendo de esperar por relatórios anuais ou semestrais da empresa. O gestor deve ser imparcial. Embora tudo possa estar a correr mal noutros sítios, o gestor deve continuar a reconhecer e a elogiar o trabalho bem feito. O elogio é fundamental quando uma pessoa está a familiarizar-se com o seu trabalho. Após algum tempo, o gestor pode fazer estes elogios com menor frequência pois entretanto já terá ensinado às pessoas como elas podem apanhar-se a si próprias a fazer coisas bem feitas e elas saberão também como elogiar-se. Basta menos de um minuto para
elogiar alguém.
Não podemos repreender as pessoas acerca de algo que não lhes pedimos. Confirme os factos com a pessoa que cometeu o erro. Saiba se os factos que estão na base da sua reprimenda são de facto verdadeiros. Repreender as pessoas imediatamente. Não deixar acumular os erros de uma pessoa, pois tal irá conduzir a uma reprimenda, no futuro, que será extensa, certamente superior a um minuto e dispersa por diferentes queixas, levando o errante a lembrar-se da reprimenda apenas como um longo e desagradável sermão. Dizer às pessoas o que
fizeram mal feito e fazê-las saber como nos sentimos realmente e
como estamos insatisfeitos por elas terem cometido um erro.
Criticar o comportamento e nunca a pessoa. Mostrar que estamos do lado da pessoa e que apenas estamos a repreender o seu comportamento na situação em causa. Ela será, de certeza, mais sensível à reprimenda. A mesma reprimenda jamais se repete. A reprimenda acontece no instante do erro e não é lembrada em instantes posteriores. 3. A verdadeira dimensão do minuto em O Gestor Um minuto Basta um minuto para fazer qualquer tarefa ? Infelizmente, não. Mas, por
outro lado, a gestão de pessoas não é tão difícil
e demorada como se poderá pensar e é esta verdade que a metáfora
O Gestor Um Minuto quer transmitir. Por vezes, um minuto é o suficiente.
Basta um minuto para elogiar uma pessoa. O minuto mais bem gasto é aquele que se investe nas pessoas.
4. Porque é que o sistema
de gestão O Gestor Um Minuto funciona ?
4.1 Fixação de Objectivos Um Minuto Porque se explica às pessoas o que se quer que elas façam - não se presume que as pessoas já saberão o que fazer e como o fazer. Dando-lhes a conhecer os resultados pretendidos elas saberão direccionar o seu trabalho. É o conhecimento e, posteriormente, a obtenção dos resultados que estimula e motiva as pessoas. Define-se um jogo limpo e claro em
que as regras são estabelecidas previamente e todos sabem como chegar
à vitória.
4.2 Elogios Um Minuto O segredo para ensinar a alguém uma nova tarefa é levar essa pessoa a fazê-la aproximadamente bem, até que seja capaz de fazê-la exactamente bem. Os elogios permitem que uma pessoa saiba se está a executar correctamente uma tarefa e, se assim acontecer, poder utilizar esse conhecimento numa tarefa posterior ou, no caso contrário, não tornar a repetir os erros que cometeu. O elogio permite à pessoa identificar
uma coisa bem feita - ao princípio será mais ou menos bem
feita e depois acompanha-se as pessoas para que elas evoluam gradualmente
para o comportamento desejado.
4.3 Reprimendas um Minuto A reprimenda deve ser imediata, não se devendo acumular as críticas ao trabalho de alguém, pois mais tarde quando elas forem despejadas sobre a pessoa ela não terá capacidade nem motivação para ouvi-las a todas com a mesma atenção e fixar os erros que cometeu. O gestor deve criticar o comportamento da pessoa e nunca colocar em causa a pessoa em si, isto é, questionar o seu valor. O importante é que a pessoa
aprenda a dirigir o seu comportamento.
Não somos só o nosso comportamento. Somos a pessoa que dirige o nosso comportamento. A primeira parte da reprimenda é a critica ao comportamento errado e a segunda o elogio ao valor da pessoa, reafirmando a confiança do gestor. Depois de reprimida, é a melhor forma de o gestor levantar a "moral das tropas".
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