Importância da Ética
As questões éticas, que os managers e outros empregados enfrentam nas empresas, têm assumido uma maior importância nos últimos anos. A rivalidade económica tem levado as empresas a adoptarem medidas de conduta moral e ética. Alguns especialistas pensam que o mercado empresarial não pode ser ético e rentável simultaneamente. Todavia, num mundo de crescente globalização da competição, é sempre vantajoso corresponder às expectativas da sociedade.
Níveis de Ética
Ética é considerada como um conjunto de valores e regras que distinguem o certo do errado, ou seja, indicam quando um comportamento é aceitável ou não.
Princípios morais são regras gerais de comportamento aceitável que pretendem ser imparciais. Elas são de grande importância para a sociedade e não podem ser estabelecidas ou modificadas pelas decisões de indivíduos poderosos. Os princípios morais e os valores que representam são fundamentais para a ética.
Existem quatro níveis para diagnosticar e considerar questões éticas num sistema de valores éticos: Social, Legal, Organizacional e Individual. As decisões e os comportamentos éticos não podem ser compreendidos a um só nível, mas avaliados num contexto mais alargado: o do próprio sistema.
Nível Social: hoje em dia cada vez mais os managers estão em constante pressão para tomarem decisões, baseando-se unicamente no comportamento ético. São assim expostos pelos media e julgados publicamente por diferentes grupos;
Nivel Legal: as leis são valores da sociedade que são reforçados nos tribunais. Todavia, a legalidade das acções e decisões não faz necessariamente com que sejam éticas;
Nivel Organizacional: a organização em si pode determinar se o comportamento dos empregados e agentes é ético ou não. As organizações têm diferentes modos de estabelecer princípios de conduta ética. A abordagem mais comum, e que está a crescer em popularidade, é a de apresentar expectativas para a organização em documentos escritos que podem incluir um código de ética. A natureza da cultura organizacional, da liderança e do sistema de prémios, podem proporcionar ou não uma conduta ética;
Nível Individual: alguns indivíduos, podem não estar na disposição de aceitar decisões e comportamentos éticos no emprego.
O modelo de desenvovimento moral de Kohlberg é útil para explorar questões relativas ao modo como os membros de uma organização lidam com dilemas éticos, incluindo como determinar o que é certo ou errado numa situação particular. Kholberg identificou 6 estádios do desenvolvimento do juízo moral e agrupou-os em 3 grandes níveis, que correspondem a modos sucessivos de justificar a escolha de um comportamento com base em princípios éticos novos. Estas etapas classificam-se segundo uma hierarquia em progressão contínua, cada novo estádio integrando e consolidando o precedente.
O indivíduo no 1º estádio, o de obediência e punição, faz as coisas certas principalmente para evitar um castigo ou para obter aprovação, tendo pouca sensibilidade das necessidades dos outros. No 2º estádio, de troca instrumental, o acto é julgado moral se o resultado coincide com os interesses e as necessidades do próprio indivíduo ou dos outros. O 3º estádio diz respeito às relações interpessoais: a moralidade dos comportamentos é ditada pela manutenção das boas relações. É preciso ajudar os outros, agradar-lhes e obter a sua aprovação. No 4º estádio (lei e ordem) o indivíduo reconhece que o comportamento ético não depende exclusivamente dos amigos, família ou colegas de trabalho. Comportamento correcto consiste em fazer o seu trabalho, mostrar respeito pela autoridade a fim de evitar a culpabilidade que daí resulta. O 5º estádio refere-se ao contrato social: as regras devem ser respeitadas pois são elas que o fundamentam. O último estádio diz respeito aos princípios universais: o bem define-se segundo a consciência de cada um, segundo princípios éticos adoptados de modo autónomo, mais do que em conformidade com as leis e as convenções sociais.
Três modelos de ética de tomada de decisões, podem ser aplicadas aos 4 níveis de ética já referidos:
Este modelo prescreve alguns standards éticos:
Objectivos organizacionais: managers devem tentar satisfazer as necessidades dos clientes, fornecedores, trabalhadores e accionistas, concentrando-se na maximização dos lucros.
Eficiência: managers e outros empregados devem tentar cumprir os objectivos organizacionais o mais eficientemente possível.
Conflitos de interesses: managers e outros empregados não devem ter interesses pessoais que possam entrar em conflito com o cumprimento dos objectivos da organização.
O modelo utilitário tem dois grandes ramos: o acto utilitarista, que dá particular ênfase às consequências de proprocionar o maior bem para o maior número, e a regra utilitarista, que consiste em seguir regras pré-definidas ou standards para obter o maior bem para o maior número.
2- Modelo de direitos morais: avalia decisões e comportamentos, pela sua consistência com os direitos e privilégios fundamentais (vida, liberdade, saúde, privacidade) da pessoa e do grupo. De acordo com este modelo, as decisões e os comportamentos devem respeitar 6 direitos morais:
Vida e Segurança: empregados, clientes e o público em geral, têm o direito de não ter as suas vidas em perigo;
Transparência: empregados, clientes e o público em geral têm o direito de não serem intencionalmente enganados na informação que recebem;
Privacidade: cidadãos têm o direito de controlar o acesso e o uso da sua informação pessoas pelas agências governamentais, patrões e outros;
Liberdade de consciência: indivíduos têm o direito de refutar as ordens que violam as suas crenças religiosas e morais;
Liberdade de Expressão: empregados e outros têm o direito de criticarem ética ou legalmente as acções dos patrões. Este direito só é válido se as críticas forem conscienciosas e verdadeiras, não violando os direitos dos outros dentro ou fora da organização.
Propriedade Privada: os sistemas legais de muitos Países reconhecem o direito individual à propriedade privada.
3- Modelo da justiça: avalia decisões e comportamentos na perspectiva de verificar a igualdade na distribuição de lucros e custos entre indivíduos e grupos. É consistente com o estádio de princípios universais de Kholberg. Os conceitos de justiça, igualdade e imparcialidade são suportados pelos seguintes princípios:
Princípio da justiça distributiva: requer que os indivíduos não sejam tratados diferentemente com base em características definidas arbritariamente. Indivíduos que são iguais em aspectos relevantes devem ser tratados igualmente, indivíduos que são diferentes em aspectos relevantes devem ser tratados na proporção das suas diferenças;
Princípio da justeza: requer que os empregados aceitem as regras da organização quando duas condições ocorrem: a organização é justa e os empregados aceitam voluntariamente benefícios fornecidos por esta e os empregados seguem as regras da organização, mesmo que estas possam restringir as suas escolhas individuais;
Princípio do dever: as decisões e os comportamentos são baseados numa variedade de obrigações universais ( não injuriar outro e não causar sofrimento desnecessário).
Os três modelos podem, conjuntamente, reforçar e suportar um padrão de decisões e comportamentos. Outras vezes, decisões e comportamentos podem ser definidos como éticos à luz de um único modelo.
Cada um dos modelos éticos tem vantagens e desvantagens. A maneira utilitária de ver as coisas é mais compatível com os objectivos de eficiência, produtividade e rentabilização dos lucros. Os modelos de justiça e direitos morais realçam os direitos individuais. Se os managers lidarem exclusivamente com estes dois modelos, eles provavelmente serão menos inovadores, menos receptivos à mudança tecnológica, com menos vontade de arriscarem e menos eficientes. Os indivíduos que tentem alcançar as decisões ideiais em termos de ética, irão ter muita dificuldade, apesar da probabilidade aumentar quando estes três modelos são usados conjuntamente. Mas lembrem-se que as decisões e os comportamentos não são absolutamente éticos ou não éticos.
Conceitos de Responsabilidade Social
Três conceitos de responsabilidade social aceites são a tradicional, stakeholder e o afirmativo:
Responsabilidade social tradicional: as organizações devem servir os interesses dos accionistas, através da maximização dos lucros;
Responsabilidade social stakeholder: managers e outros empregados têm obrigação de identificarem grupos que afectam ou podem afectar os objectivos de uma organização. Apesar de não haver dados precisos, este conceito será o mais aceite pelo público em geral e por muitos managers;
Responsabilidade social afirmativa: managers e outros empregados são obrigados a :
A responsabilidade social afirmativa é o conceito mais difícil, complexo e caro que uma organização pode implementar. Seguem-se cinco categorias de obrigações que suportam este conceito:
As obrigações que foram atrás descritas podem ser uma base de trabalho para o desenvolvimento de uma auditoria social (tentaviva de identificar, medir e avaliar os efeitos que a organização está a ter junto dos Stakeholders e da sociedade). Esta auditoria deverá fornecer um perfil da performance da organização em áreas como a cultura e o ambiente.
O conceito de responsabilidade social afirmativo não é muito bem aceite ou praticado pelas empresas nos E.U.A., Canada e outros países. Pressões da sociedade, levam a que se adopte com mais frequência o conceito de responsabilidade social Stakeholder, não havendo a expectativa de tal cenário mudar. Contudo, uma coisa é certa: todas as decisões e comportamentos importantes dos managers e empregados, precisam ser continuamente assessoriados em termos de ética e responsabilidade social.
REFERÊNCIAS: Capítulo 5 ("Ethics and Social Responsibility") do livro "Manegement" de Hellriegel/Slocum
Modelo de Desenvolvimento Moral de Kholberg ( retirado de apontamentos de uma cadeira do curso de Psicologia da Universidade de Coimbra)